ハイヤールーで実施しているエンジニア採用方法

弊社のエンジニア採用では、実際にこの評価テーブルを用いて、候補者であるエンジニアを評価しています。より具体的に、弊社のエンジニア採用プロセスを以下ご紹介します。選考プロセスには書類選考はなく、選考回数は計3回で、それらを通して全ての項目を評価し、採用の合否が決まります。 ※太字は重点的に見ているポイント、細字は副次的に見ているポイント

自社コーディング試験サービスのHireRooを用いて、それぞれ20分ほどの問題を計2,3問出題。問題はアルゴリズムの知識を要する問題から、専門知識を問うクイズ形式の問題、ポジションによってはシステムデザイン形式の問題等。全てオンライン上で完結し、候補者が提出した後、自社で定量的な採点結果と過程など含めた定性的な評価項目を用いて評価した後、GO / NO GOの判断が下される。

自社コーディング試験サービスのHireRooを用いて、それぞれ45分ほどのオンライン上での面談を実施。Meet、またはZoomを用いて対話しながら、試験を実施（HireRoo上で共同編集等がサポートされているため）。出題内容はコーディング問題1問、システムデザイン問題1問の計2問で、主に対話を通してコミュニケーション能力や、思考プロセスなどを重点的に評価する。試験終了後、定量結果と過程などをもとに定性評価し、GO / NO GOの判断が下される。

Meet、またはZoomを用いて、オンラインで45分ほど実施。代表（筆者）が自社のバリューである「Fail Fast（失敗を恐れずに）」、「Issue Drive（コトに向かう）」等観点で、候補者の過去の行動を元に評価をする行動面接形式で行う。実施中は音声録音、またはメモを取り、過去候補者が直面した課題に対する行動などからバリューの体現度合いを評価する。

弊社では以上のプロセスを通して、候補者からシグナルを受け取り、全て終わった段階で評価テーブルと照らし合わせそれぞれ四段階で評価しています。四段階評価はそれぞれ、悪いが1点、普通が2点、良いが3点、非常に良いが4点と点数を振り、それぞれの点数の平均が3.0以上であれば採用の対象に入ります（時期等により評価の比重が変わることはありますが、平均して3.0が合格ライン）。

採用が決まればその後オファー面談を実施し、年収などを提示した上、条件面の話をすると言った流れです。このように自社でも評価テーブルの項目などを少し変えたりした上で運用することで、構造化された一貫性のある採用プロセスを実施することができるため、おすすめです（強く勧めます！！）。